申請(qǐng)人甲稱于2012年5月到被申請(qǐng)人乙公司工作，2014年9月5日，其經(jīng)醫(yī)院診斷為宮內(nèi)早孕、并有先兆流產(chǎn)現(xiàn)象、要求休息，其向乙公司提交了診斷證明申請(qǐng)病假，但乙公司以非三甲醫(yī)院為由拒絕承認(rèn)，并于2014年10月21日以其曠工超過一個(gè)月將此辭退。甲提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，要求裁決乙公司撤銷解除通知，與其繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并按原工資待遇支付孕期休假工資。乙公司辯稱，甲提交的診斷證明不符合其處規(guī)章制度，因此2014年9月5日至10月21日期間屬曠工，其合法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，并不需要向甲支付曠工期間工資。
經(jīng)審理查明：甲2012年5月12日到乙公司工作，離職前崗位為財(cái)務(wù)經(jīng)理，雙方連續(xù)簽訂過兩次一年期的勞動(dòng)合同，至2014年5月雙方續(xù)訂了無固定期限勞動(dòng)合同，甲每年績(jī)效考核級(jí)別較高。甲于2014年9月5日經(jīng)二級(jí)甲等醫(yī)院婦幼保健院診斷為宮內(nèi)早孕、先兆流產(chǎn)，因此向乙公司請(qǐng)過兩次病假，并于2014年9月22日向乙公司補(bǔ)交了2份診斷證明書。依據(jù)診斷證明書，甲病休時(shí)間截止至2014年10月3日。之后甲未履行請(qǐng)假手續(xù)，也未提交診斷證明。乙公司2014年10月21日以診斷證明不符合員工手冊(cè)規(guī)定、視甲連續(xù)曠工超過一個(gè)月為由解除雙方勞動(dòng)合同，并自2014年9月5日起再未支付甲工資。甲以診斷證明休假期間與國(guó)慶法定節(jié)假日重合、應(yīng)予順延，乙公司對(duì)其先兆流產(chǎn)需臥床休息情形已知情及工作表現(xiàn)一貫良好、雙方已形成無固定期限勞動(dòng)合同、孕期不得解除勞動(dòng)合同作為抗辯。雙方確認(rèn)的《員工手冊(cè)》規(guī)定員工病假需提供三級(jí)甲等醫(yī)院的有效診斷證明、履行請(qǐng)假手續(xù)，否則視為曠工，且連續(xù)曠工超過3天者乙公司有權(quán)利解除勞動(dòng)合同。
案件分析：
仲裁庭認(rèn)為，法律賦予了勞動(dòng)者因患病而需停止工作、治病休息的權(quán)利，用人單位的規(guī)章制度不得單方排除勞動(dòng)者休息休假權(quán)。乙公司《員工手冊(cè)》雖規(guī)定病假需提供三級(jí)甲等有效診斷證明，但該規(guī)定排除了勞動(dòng)者選擇就診醫(yī)院的權(quán)利，有違公平正義，不應(yīng)得到確認(rèn)。甲提供的診斷證明為醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具，具備證明需要病休的效力，乙公司視診斷證明所涉期間予以曠工處理有欠妥當(dāng)。用人單位與勞動(dòng)者之間除提供勞動(dòng)、給付對(duì)價(jià)的平等關(guān)系外，其享有對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)限，因此，甲病休需遵守乙公司的請(qǐng)假制度，其以先兆流產(chǎn)情形已為乙公司知情作為抗辯，不產(chǎn)生對(duì)抗乙公司請(qǐng)假制度的效力。甲的診斷證明雖可兼顧情理對(duì)國(guó)慶法定節(jié)假日期間予以順延，但順延后甲仍超過一周的時(shí)間未請(qǐng)假，亦無醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的允許休假的病休證明，該期間應(yīng)屬曠工違紀(jì)、且連續(xù)曠工超過3天以上。因此，乙公司依據(jù)其處《員工手冊(cè)》對(duì)甲予以解除勞動(dòng)合同處理，符合《中華人名共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款之規(guī)定，甲要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請(qǐng)求不應(yīng)予以支持?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第二十一條規(guī)定：勞動(dòng)者患病的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。因甲提供的診斷證明具體證明需要病休的效力，且病休期間未提供勞動(dòng)，因此乙公司應(yīng)向甲支付病假工資，甲以孕期不得降低工資待遇為由、要求按照原工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算工資的請(qǐng)求不應(yīng)予以支持。
本案涉及法律原則、法律要點(diǎn)較多，但歸根結(jié)底，其根本的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：女職工孕期違紀(jì)，單位能都與之解除勞動(dòng)關(guān)系?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》也有類似規(guī)定。憑借對(duì)上述法律法規(guī)的初步理解，部分女職工因孕而“有恃無恐”，不請(qǐng)假不到崗不接受工作安排等行為頻出，眾多用人單位也因不知該如何實(shí)現(xiàn)對(duì)三期女職工的管理權(quán)限而“談孕色變”。那么，三期女職工不得解除勞動(dòng)合同的法律法規(guī)究竟該如何理解、女職工三期期間存在違紀(jì)行為可否解除勞動(dòng)合同呢？
《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳與其解除勞動(dòng)合同，該法條僅指用人單位不得單純以女職工出現(xiàn)上述情形為由、而予以解除勞動(dòng)關(guān)系處理，并不能理解為三期女職工不得解除勞動(dòng)合同?！吨袘羧嗣窆埠蛧?guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法）第四十二條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十四條、第四十一條解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，大部分三期女職工對(duì)該條款理解有誤，認(rèn)為該條款系用人單位不得在孕期、產(chǎn)期、哺乳期解除勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)，即無論出現(xiàn)何種情形，用人單位對(duì)于三期女職工都不得辭退。但事實(shí)上，勞動(dòng)合同法上述條款是有適用前提的，即：用人單位僅不得依照勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定，與三期女職工解除勞動(dòng)合同。因此，除第四十條、第四十一條規(guī)定的情形外，三期女職工如有符合勞動(dòng)合同法第三十六條、第三十九條規(guī)定情形的，用人單位可以與之解除勞動(dòng)合同。本案中，甲未再履行請(qǐng)假手續(xù)，其曠工行為連續(xù)超過3填以上，已嚴(yán)重違反乙公司規(guī)章制度，用人單位解除其勞動(dòng)合同屬勞動(dòng)合同法第三十九條第二款情形，系合法解除。